Jornada de trabajo, descansos y feriados

La reducción de jornada: dónde estamos

La Ley N° 21.561, publicada el 26 de abril de 2023, redujo el máximo semanal del artículo 22 de 45 a 40 horas, con aplicación gradual en tres etapas.

Las modificaciones se entienden incorporadas a los contratos individuales por el solo ministerio de la ley: no es necesario firmar anexo para que el nuevo límite produzca efectos, aunque documentarlo es recomendable. La reducción no puede significar disminución de remuneraciones.

La rebaja debe implementarse de común acuerdo entre las partes o con las organizaciones sindicales. A falta de acuerdo, el artículo 24 de la Ley N° 21.755 interpretó qué significa reducir "en forma proporcional", y la Dirección del Trabajo fijó las reglas operativas: si la jornada original de 45 horas estaba distribuida en 5 días, el empleador debe disminuir una hora en tres días de la semana; si estaba distribuida en 6 días, debe disminuir al menos 50 minutos en tres días y la fracción de 30 minutos en otro día de la misma semana. Estas reglas operan como criterio único de distribución, incluso cuando la jornada pactada al entrar en vigencia la ley era inferior a 45 horas.

Distribución de la jornada y flexibilidad

• La jornada ordinaria puede distribuirse en no menos de cuatro ni más de seis días de la semana (art. 28), lo que habilita esquemas como el 4x3.
• La jornada diaria no puede exceder de 10 horas, salvo las excepciones legales.
• El artículo 22 bis permite pactar una distribución en ciclos de hasta cuatro semanas, promediando el máximo semanal.
• Madres, padres y cuidadores de niños menores de 12 años pueden pactar una banda horaria de entrada y salida de hasta dos horas.
• Las horas extraordinarias pueden compensarse con días adicionales de feriado, previo pacto y con los límites que fija la ley.

Horas extraordinarias

Es jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente si fuera menor. Desde el 26 de abril de 2026, toda hora sobre 42 semanales es extraordinaria.

• Solo pueden pactarse por escrito, para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa, por un plazo máximo de tres meses renovable.
• Máximo de dos horas por día. La suma de jornada ordinaria y extraordinaria no puede superar los límites legales.
• Se pagan con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.
• Aun sin pacto escrito, las horas efectivamente trabajadas en exceso y conocidas por el empleador deben pagarse con recargo. El registro de asistencia es la prueba central en este tipo de juicios.

Descansos

• Descanso dentro de la jornada. La jornada diaria se divide en dos partes con un descanso no inferior a 30 minutos para colación. Ese tiempo no se considera trabajado, salvo pacto en contrario. La Dirección del Trabajo ha señalado que no puede prolongarse más allá de lo necesario para el consumo de la colación.
• Descanso semanal. Los días domingo y los festivos son de descanso, salvo las actividades exceptuadas del artículo 38. En esos casos debe otorgarse un día de descanso compensatorio por cada domingo y otro por cada festivo trabajado. Tratándose de los trabajadores de los números 2 (procesos continuos) y 7 (comercio) del artículo 38, al menos dos de los días de descanso del mes calendario deben otorgarse en día domingo. Los trabajadores del comercio gozan además, por el artículo 38 bis, de siete domingos de descanso adicionales durante cada año de vigencia del contrato, y sus horas ordinarias trabajadas en domingo se pagan con un recargo de a lo menos 30% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
• Descanso anual. Feriado de 15 días hábiles con remuneración íntegra, después de un año de servicio.

Feriado anual

• Se computan solo días hábiles. Para estos efectos el día sábado se considera siempre inhábil.
• Debe otorgarse de preferencia en primavera o verano, y a lo menos 10 días deben concederse en forma continua; el saldo puede fraccionarse de común acuerdo.
• El feriado no puede compensarse en dinero mientras subsista la relación laboral. Solo se paga en dinero al término del contrato, como feriado pendiente o proporcional.
• Feriado progresivo: el trabajador con 10 años de trabajo, continuos o no, para uno o más empleadores, tiene derecho a un día adicional por cada tres nuevos años trabajados sobre esos diez. Solo pueden hacerse valer hasta 10 años prestados a empleadores anteriores, y la Dirección del Trabajo exige además al menos tres años de servicio con el empleador actual y la acreditación oportuna de los años anteriores. El día adicional se suma al feriado básico y no puede otorgarse separadamente.
• El empleador puede decretar feriado colectivo, cerrando la empresa o una sección por un mínimo de 15 días hábiles, una vez al año. Los trabajadores que aún no completan el año de servicio igualmente deben ser considerados, anticipándoseles el feriado.

Feriados irrenunciables

Para los trabajadores del comercio son irrenunciables los días 1 de enero, 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, y 25 de diciembre. La ley exceptúa expresamente a quienes se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento (cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs, casinos de juego), expendio de combustibles, farmacias de urgencia y farmacias de turno.

Respecto de los días 24 y 31 de diciembre, el personal del comercio dedicado a la venta directa al público no puede trabajar más allá de las 20:00 horas. En los 15 días previos al 24 de diciembre el empleador puede extender unilateralmente la jornada hasta por dos horas diarias, por un máximo de nueve días, y entre el 10 y el 23 de diciembre no puede trabajarse más allá de las 23:00 horas.

Registro de asistencia

El empleador debe llevar un registro de asistencia para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, ordinarias y extraordinarias. La Dirección del Trabajo ha autorizado sistemas electrónicos y biométricos bajo condiciones determinadas. En juicio, la ausencia o irregularidad del registro juega en contra del empleador: sin registro fidedigno, las declaraciones del trabajador sobre su jornada adquieren un peso decisivo.

Fundamentos normativos y fuentes

• Código del Trabajo — texto vigente (BCN/LeyChile)
• Ley 21.561, reducción de la jornada laboral (BCN/LeyChile)
• Ley 21.755, simplificación regulatoria (BCN/LeyChile)
• Ley 19.973, feriados obligatorios e irrenunciables (BCN/LeyChile)
• Dirección del Trabajo — normativa, dictámenes y consultas (dt.gob.cl)