Término del contrato de trabajo

En síntesis

El contrato termina solo por las causales legales. La carta de aviso, la nulidad del despido por cotizaciones impagas, las indemnizaciones con sus topes y el finiquito con poder liberatorio son las piezas que deciden la mayoría de los conflictos.

Causales

Norma	Causales	Indemnización
Art. 159 Causales objetivas	Mutuo acuerdo de las partes; renuncia del trabajador con aviso de 30 días; muerte del trabajador; vencimiento del plazo convenido; conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato; caso fortuito o fuerza mayor	No procede indemnización por años de servicio (salvo la indemnización especial del contrato por obra o faena)
Art. 160 Causales imputables al trabajador	Falta de probidad, acoso sexual, vías de hecho, injurias, conducta inmoral grave, acoso laboral y conductas de violencia en el trabajo; negociaciones prohibidas en el contrato; inasistencias injustificadas (dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días en el mes); abandono del trabajo; actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento; perjuicio material causado intencionalmente; incumplimiento grave de las obligaciones del contrato	No procede indemnización, ni aviso previo. La carga de la prueba es del empleador
Art. 161 Necesidades de la empresa	Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como racionalización o modernización, bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Desahucio escrito solo para trabajadores con poder de representación o de exclusiva confianza y trabajadores de casa particular	Aviso de 30 días o indemnización sustitutiva, más indemnización por años de servicio
Art. 163 bis Procedimiento concursal	Resolución de liquidación de la empresa	El liquidador debe pagar las indemnizaciones legales

La carta de aviso

La comunicación de término debe entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato, con copia a la Inspección del Trabajo, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación (6 días hábiles en el caso fortuito o fuerza mayor) o con 30 días de anticipación en la causal del artículo 161.

Debe expresar: la causal legal invocada, los hechos en que se funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes.

El empleador queda amarrado a la carta. No puede invocar en juicio hechos distintos de los expresados en ella. Una carta genérica es, en la práctica, un despido injustificado anticipado.
Firmar la carta no es aceptar la causal. Solo acredita la recepción. El trabajador conserva íntegramente su derecho a reclamar.

Nulidad del despido (Ley Bustos)

Si al momento del despido el empleador no ha pagado íntegramente las cotizaciones previsionales devengadas, el despido no produce el efecto de poner término al contrato. La consecuencia práctica es que el empleador debe seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato hasta la convalidación.

La convalidación se produce cuando el empleador paga las cotizaciones morosas y comunica ese hecho al trabajador mediante carta certificada, acompañando la documentación de la institución previsional.
La sanción no tiene un tope legal expreso, aunque la jurisprudencia ha ido acotando su extensión temporal en ciertos supuestos. En montos, suele superar a la propia indemnización por años de servicio.
En subcontratación, la Corte Suprema ha resuelto que la empresa principal que no ejerció sus facultades de información y retención responde solidariamente del total de la deuda, incluida esta sanción.

Indemnizaciones

Indemnización	Cálculo	Tope
Sustitutiva del aviso previo	Equivalente a la última remuneración mensual devengada	90 UF
Por años de servicio	30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al mismo empleador	330 días (11 años); base de cálculo con tope de 90 UF
Contrato por obra o faena	2,5 días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a 15 días, si el contrato estuvo vigente un mes o más y se invoca el art. 159 N° 5	Base de cálculo con tope de 90 UF. Es incompatible con las acciones de despido injustificado y de tutela
A todo evento (art. 164)	Pactada por escrito a partir del séptimo año, con aporte del empleador no inferior al 4,11% de las remuneraciones mensuales	Se devenga desde el séptimo y hasta el undécimo año

La "última remuneración mensual" comprende toda cantidad que el trabajador estuviere percibiendo por la prestación de sus servicios al terminar el contrato, incluidas las cotizaciones de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero. Se excluyen la asignación familiar legal, los pagos por sobretiempo y los beneficios o asignaciones esporádicos o de pago anual, como gratificaciones y aguinaldos. Si la remuneración es variable, se calcula sobre el promedio de los últimos tres meses calendario. El tope de 90 UF se toma del valor del último día del mes anterior al pago. Con la UF de referencia de septiembre de 2026, equivale aproximadamente a $3.679.500. La Corte Suprema ha resuelto que este tope no se aplica a trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados antes del 14 de agosto de 1981.

Descuento del aporte del empleador al seguro de cesantía

Cuando el contrato termina por las causales del artículo 161, el empleador puede imputar a la indemnización por años de servicio la parte del saldo de la cuenta individual de cesantía financiada con sus aportes. La imputación no procede en los despidos declarados injustificados, lo que constituye un costo adicional relevante en las sentencias condenatorias.

El finiquito

Debe constar por escrito, ser firmado por el trabajador y por el empleador, y ratificarse ante ministro de fe: inspector del trabajo, notario público, oficial del Registro Civil de la respectiva comuna o secretario municipal. También puede firmarlo el presidente del sindicato o el delegado sindical cuando corresponde.
Mientras no esté firmado y ratificado en esa forma, el finiquito no puede ser invocado por el empleador. Ratificado, tiene poder liberatorio respecto de todo lo que consigna.
El empleador debe otorgarlo y poner el pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación. Las partes pueden pactar el pago en cuotas conforme a los artículos 63 bis y 169.
El trabajador puede consignar que se reserva el derecho de accionar judicialmente contra su ex empleador, sin que ello impida el pago inmediato de las sumas no controvertidas.
Existe finiquito electrónico a través de la plataforma de la Dirección del Trabajo, con el mismo valor que el suscrito presencialmente.

Cómo revisar un finiquito antes de firmarlo

Que la causal de término coincida con la de la carta de despido.
Que el desglose esté completo: remuneración de los días trabajados del último mes, feriado legal pendiente y proporcional, indemnización sustitutiva del aviso previo si corresponde, indemnización por años de servicio, horas extraordinarias adeudadas, comisiones y bonos devengados.
Que la base de cálculo corresponda a la última remuneración mensual con los conceptos que la ley manda incluir, y que se haya aplicado bien el tope de 90 UF si el sueldo lo supera.
Que se acredite el pago íntegro de las cotizaciones previsionales.
Que los descuentos estén justificados: anticipos, préstamos con respaldo documental, imputación del aporte de cesantía solo si procede.
Que la fecha de término sea la real y no una anterior o posterior conveniente.

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